EM
de Droit Social
Housset
Michel-Xavier Le
2 avril 1999
Les documents remis lors de la rupture du contrat de
travail
Introduction
1.
Moment de la délivrance.
2.
Contenu de l'attestation ASSEDIC
3.
Sanctions
II. Le règlement des comptes : le
reçu pour solde de tout compte.
Introduction
Quitter
l'entreprise dans laquelle on travaillait entraîne nécessairement la remise par
l'employeur à son ex-salarié de certains documents -attestations ou
certificats- et ce qu'elle qu'ait été la nature du contrat et quel qu'en soit
le motif de rupture.
Nous savons
tous que la formation, l'exécution mais également la rupture du contrat de
travail sont encadrées par la Loi.
Depuis
longtemps le Législateur et la Jurisprudence interviennent pour garantir aux
salariés un rééquilibrage de leur situation juridique face à leurs employeurs.
Cela tiens à la nature du contrat de travail qui est un contrat d'adhésion.
Ce soucis
d'équilibrer le rapport entre salariés et employeurs transparaît également lors
de la fin du travail.
Au moment de
quitter l'entreprise, la loi impose donc certaines formalités ayant pour
finalité de remettre le salarié dans une situation d'indépendance totale
vis-à-vis de son employeur tout en lui garantissant le respect des droits qu'il
a acquis depuis son entrée dans l'entreprise.
Ce qui nous
intéresse ici, ce sont les conséquences "administratives" légales et
conventionnelles de la rupture du contrat de travail.
Un mot des
causes de la rupture : elles sont diverses : démission, licenciement pour motif
économique, pour motif personnel, retraite, fin de contrat à durée déterminée.
Qu'elles que
soient ces causes, et indépendamment de tout contentieux ultérieur sur les
motifs de la rupture ou sur leur indemnisation, la loi impose toujours le
respect de ces formalités au moment du départ du salarié de l'entreprise.
Les documents
remis au salarié ont pour but de permettre au salarié de justifier de la durée
de son activité au sein de l'entreprise avec le certificat de travail et de lui
ouvrir des droits particulièrement en matière d'assurance chômage grâce à
l'attestation ASSEDIC (I).
En marge de ces
formalités obligatoires, il arrive fréquemment que l'employeur souhaite se
prémunir contre des contestations ultérieures en faisant signer au salarié un
reçu récapitulatif des sommes qu'il a perçues au moment de son départ; reçu qui
aura pour effet d'empêcher le salarié d'agir en réclamation de sommes qu'il
estime lui être dues. Pour protéger le salarié des conséquences absolues de ce
quitus donné à l'employeur, la Jurisprudence à entendu encadrer la portée de ce
reçu (II).
Lors
de la cessation du contrat de travail, la loi impose à l’employeur de remettre
au salarié deux attestations : une attestation ASSEDIC et un certificat de
travail. Elles permettront au salarié de justifier de la durée d’activité
accomplie dans l’entreprise tant vis-à-vis des ASSEDIC que vis-à-vis d’un autre
employeur dans le but de bénéficier des prestations chômage.
L’employeur
doit remettre au salarié une attestation ASSEDIC (Association pour l'Emploi
dans l'Industrie et le Commerce) de manière à ce que ce dernier puisse faire
valoir ses droits au chômage (article R 351-5 du Code du travail).
L'attestation
se présente sous la forme d'un document pré-imprimé par l’UNEDIC (Union
Nationale Interprofessionnelle pour l'Emploi dans l'Industrie et le Commerce)
qui sert à attester de la durée du travail accomplie par le salarié.
1. Moment de la délivrance.
L'employeur
doit remettre cette attestation au moment de la résiliation, de l’expiration ou
de la rupture du contrat de travail.
Cette
remise est obligatoire et s’applique à tous les salariés indépendamment de la
durée, forme, nature du contrat et des circonstances de la rupture du contrat :
licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée.
Tout
retard dans la remise de ce document cause un préjudice générateur de
dommages-intérêts au salarié : soc. 8.06.1988, Bordet/Kesim (sans ce document,
le salarié ne peut percevoir son indemnisation chômage).
2. Contenu de l’attestation ASSEDIC
L’employeur
doit indiquer dans l’attestation le motif de la rupture du contrat de travail
mais il ne doit pas préciser la cause exacte du licenciement lorsqu’il s’agit
d’un motif personnel.
Des
indications préjudiciables au salarié telle "insuffisance de
résultat" ne sont pas admises même si elles sont véridiques : soc.
25.01.1984, SA Entrepose TP/ Poujade, bull. Civ. 84-V-32.
L’employeur
doit certifier l’exactitude des renseignements fournis ; en effet, si le
salarié ne pouvait prétendre aux allocations chômage ou si ces allocations
étaient d’un montant moindre suite à des erreurs sur l’attestation, il pourrait
obtenir des dommages-intérêts : soc 25.01.1984 précité.
3. Sanctions
En
cas de non remise de l’attestation, le salarié met en demeure son employeur.
Sans réponse de sa part, l'ASSEDIC peut faire poursuivre la procédure par
l'inspection du travail. L'employeur pourra être condamné à une amende de 5ème
classe selon l'article R 365-1 du code du travail. En cas d’attestation
mensongère, l’employeur est passible de sanctions pénales.
Enfin,
le dépôt de l'attestation ASSEDIC déclenchera, s'il y a lieu, l'appel à la
contribution Delalande (salariés âgés de 50 ans et plus).
Assuré
de percevoir une indemnisation grâce à l'attestation destinée aux ASSEDIC, le
salarié doit également pouvoir rechercher un nouvel emploi.
B.
Le certificat
de travail
Le
certificat de travail a pour but de permettre à un employeur de s'assurer
-comme il y ait d'ailleurs tenu, soc. 7.12.1957, Bull. Cass. 57-IV-1195- que le
salarié qu'il engage est libre de tout engagement.
Dès
lors, il devient évident que, sans ce document, l'ex-salarié a peut de chances
d'être embauché de nouveau.
1. Conditions de la remise.
A
l’expiration du contrat de travail, l’employeur est tenu de remettre au salarié
un certificat de travail (article L. 122-16 du Code du travail).
Tout
salarié y a droit et ce, quelque soient la nature, la durée, la forme du
contrat et le motif de la rupture.
Même
dans le cas de contrat de travail nul (travailleur étranger sans titre de
travail), l’employeur est quand même tenu de délivrer un certificat de travail
: soc. 26.01.1983, Bull. Cass. 83-V-33.
En
cas de succession d'employeurs dans la même entreprise entraînant l'application
de l'article L 122-12 du Code du travail, cette obligation incombe au dernier
d'entre eux qui devra alors indiquer la totalité des périodes accomplies dans
l’entreprise : soc. 08.01.1975, Bull. Cass. 75-V-1; soc. 24.11.1993, Marsault/
Gomez-Rodriguez, Bull. Civ. 93-V-286.
L'obligation
de remise subsiste également en cas de décès du salarié : le certificat de
travail sera remis aux ayants droit du salarié (soc 20.01.1960, Bull. Cass.
60-IV-61).
Aucune
forme particulière n’est exigée par la loi : manuscrit, texte dactylographié ou
imprimé sur papier libre, etc.
Le
certificat de travail est quérable et non portable c'est-à-dire que le salarié
doit aller le chercher dans l’entreprise : soc. 03.06.1982, SA Semiac/
Guichard.
Toutefois,
si l’employeur a été condamné sous astreinte à délivrer le document au salarié,
cette condamnation rend le certificat portable : soc. 17.01.1995, Bull. Cass.
95-V-26.
Selon
l’article L. 122-16 du Code du travail, le certificat doit être délivré par
l’employeur à l’expiration du contrat de travail et donc à l’expiration du
préavis, que celui-ci soit ou non effectué. Dans cette dernière hypothèse, il
est préférable que l’employeur établisse une attestation provisoire précisant
que le salarié est libre d’occuper un emploi immédiatement (lettre DGTE, Bull.
Doc. TE n°66/1974).
2. Contenu du certificat de travail
Clauses
obligatoires :
Selon
l’article L. 122-16, le certificat de travail doit contenir exclusivement :
-
la date de l’entrée du salarié dans l’entreprise (cela inclut bien sûr la
période d’essai) ;
-
la nature de l’emploi, c’est-à-dire la dénomination exacte des fonctions
remplies par le salarié, notamment par référence au descriptif de fonction du
contrat de travail ou encore par référence à la qualification mentionnée sur le
bulletin de salaire : soc 1.12.1971, Bull. Cass. 71-V-699.
Si
le salarié a occupé successivement des emplois de nature différente, chacun
d’entre eux devra être répertorié avec leur durée respective : soc. 9.04.1987,
Jonon/ Sté Kosmann Frères.
Clauses
facultatives :
Le
certificat peut comporter une formule telle que : "M. quitte
l'entreprise libre de tout engagement."
Cette
formule ne vaut pas renonciation de l'employeur à une éventuelle clause de non
concurrence : soc. 13.12.1995, Pailley/ Changeur.
Bien
que la loi ne le précise pas, il doit en outre mentionner les nom et prénom du
salarié, les nom, adresse et raison sociale de l’entreprise et la date de
délivrance.
Clauses
interdites :
Le
salarié ne peut pas exiger de l’employeur qu’il porte d’autres mentions que
celles obligatoires sur le certificat de travail. Il peut en revanche exiger
que seules les mentions citées à l'article L 122-16 du Code du travail y
figurent : soc. 09.04.1987 précité.
Tout
jugement défavorable ou pouvant nuire au salarié est absolument interdit. Le
certificat comportant des mentions non conformes est réputé ne pas avoir été
délivré : soc. 9.01.1985, Burggraf/ Erisay.
Il
est interdit à l'employeur de faire état de l'existence d'une clause de
non-concurrence : soc. 04.03.1992, Bull. Cass. 92-V-152.
3. Sanction
En
cas de non remise, de remise tardive, d’omission de mention ou de mentions
inexactes, le salarié peut s’adresser au Conseil des prud'hommes et réclamer
des dommages-intérêts s’il prouve le préjudice subit (impossibilité de
rechercher un emploi, de s'inscrire au chômage) : soc. 18.12.1978, Paccou/
Chabot.
L’action
en délivrance du certificat de travail est soumise, en l'absence de texte
particulier, à la prescription de trente ans : soc. 21.06.1979, Bull. Cass.
79-V-560.
Au
plan pénal, l'employeur s'expose à une contravention et, en cas de récidive, à
une peine d'emprisonnement (article R 152-1 du Code du travail).
Muni de ces différentes attestations, le salarié se retrouve désormais
dans une situation d'indépendance vis-à-vis de son ancien employeur. Cependant,
la travail accompli lors de l'exécution de son contrat de travail a ouvert des
droits au salarié (indemnisation consécutive à sa situation de sans-emploi)
dont il n'a pas toujours conscience (primes, gratifications, etc).
Afin
de se prémunir contre une demande en paiement d'arriérés de salaires,
l'employeur demande souvent à son salarié de lui signer un reçu qui aura pour
effet de le prémunir de cette demande éventuelle.
II. Le règlement des comptes : le reçu pour solde de tout
compte.
Le reçu pour solde de tout compte est un document
bénéficiant au seul employeur.
Ce document, prévu par l'article L 122-17
du Code du travail, est le plus souvent présenté au salarié lors de la remise
de l'attestation ASSEDIC et du certificat de travail. Le salarié va donc signer
ce document pensant qu'il est obligatoire. Il n'en ait rien !
L'abondant contentieux généré par ce
document serait évité si les salariés avaient conscience que rien ne les oblige
à signer ce document. Ne pas signer le reçu n'entraîne aucune conséquence pour
ces derniers.
"Cette fausse croyance bien ancrée
quant à une obligation de signature" (D. Boulmier) donne à nos tribunaux de quoi occuper le temps dont ils
ne dispose déjà plus.
Signer le reçu pour solde de tout compte
est un acte aux conséquences parfois dramatiques pour le salarié. Aussi la
Jurisprudence en a-t'elle sérieusement limité la portée.
1. Effet libératoire unilatéral
En signant le reçu pour solde de tout
compte, le salarié libère son employeur de toute obligation à son égard.
La Cour de cassation a toujours reconnu
l'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte passé le délai de
forclusion de 2 mois; délai au cours duquel le salarié peut le dénoncer à
condition de motiver valablement sa demande c'est-à-dire préciser les droits
dont il entend se prévaloir (soc. 11.10.1957, Bull. Civ. IV-949).
Ainsi, par cette signature, le salarié ne
peut plus contester le montant des indemnités qui lui ont été versées, non plus
que la cause réelle et sérieuse de son licenciement : soc. 23.10.1992, Sté
Sparty/ Pizzo.
Le reçu peut être établi soit au moment de
la rupture si le préavis est exécuté, soit au cours de la période du préavis si
le salarié en est dispensé.
2. Effet de la signature
L'employeur continue de bénéficier de la
prescription quinquennale et peut donc continuer à réclamer à son salarié des
sommes qu'il aurait perçues à tort. Le salarié, quant à lui, est prisonnier du
délai de 2 mois.
B.Un danger
écarté par le strict contrôle jurisprudentiel du reçu
1. Formalisme du reçu et champ d'action restreint.
La
Cour de cassation a à plusieurs reprises restreinte la portée du reçu : la
mention "pour solde de tout compte" doit être écrite de la main du salarié
(soc. 17.02.1993, Bull. Civ. V-58) et doit précéder la signature (soc.
7.11.1995) ; que l'emploi des termes "délai de forclusion de deux
mois" à eux seuls ne permet pas de considérer que le salarié a été
valablement informé que le reçu pouvait être dénoncé dans ce délai (soc.
29.01.1997 Bull. Civ. V-40) ; que lorsque le reçu détaille les sommes de nature
salariales payées au salarié lors de son départ, il ne fait pas obstacle à des
demandes ultérieures en dommages-intérêts (soc. 28.06.1995).
Par
l'arrêt du 30 juin 1998(RJS 8-9/98, n° 983), confirmé par l'arrêt du 14.10.1998
(RJS 11/98, n° 1361), la Cour de cassation a porté un coup qui sera peut-être
fatal au reçu pour solde de tout compte.
L'employeur
avait encore la possibilité de faire valablement signer à son salarié un reçu
rédigé en termes généraux (soc. 9.04.1996). Par cette formule, le salarié
reconnaissait avoir été payé de toutes les sommes qui lui étaient dues au titre
de l'exécution puis de la rupture de son contrat de travail (dont les indemnités).
Désormais,
au détriment de la sécurité juridique de l'employeur comme le déplorent
certains auteurs, la Cour admet qu'un salarié vienne réclamer des
dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu'il a
signé un reçu rédigé en termes généraux et ce même si le délai de 2 mois est
écoulé.
L'effet
libératoire du reçu continue à jouer pour les sommes détaillées qui portent sur
des droits dont le salarié était titulaire au moment où il a signé. En clair,
le document devient un simple reçu des sommes versées ayant le caractère de
salaires.
L'effet
libératoire ne jouera toujours pas pour les droits éventuels dont le salarié
était titulaire au moment de la signature (ex: priorité de rembauchage, soc.
6.04.1994, Bull. Cass. 94-V-134).
2. Reçu et Transaction
Intérêt
actuel du reçu : le faire signer au salarié et immédiatement après conclure une
transaction.
On
rappelle que le reçu constate seulement les sommes reçues par le salarié lors
de son départ de l'entreprise et peut, à ce titre, être dénoncé. La
transaction, au contraire, consacre la fin d'un litige né ou à naître et
l'accord sur une somme couvrant toutes les indemnités et tous les droits
auxquels peut prétendre l'intéressé. Elle ne peut être dénoncée.
La
Cour dans ses 2 arrêts a d'ailleurs rappelé que "seule une transaction,
signée après la rupture du contrat de travail et comportant des concessions
réciproques, peut l'empêcher (le salarié) d'agir".
Par
ces opérations, le salarié sera lié et ne pourra plus dénoncer le reçu à
condition néanmoins que la transaction comporte effectivement des concessions
réciproques.
Bibliographie
Textes :
Code du travail 1998, Dalloz : articles L
122-16, L 122-17, R 351-5.
Ouvrages :
G. Lyon-Caen, J. Pélissier, A. Supiot
"Droit du travail", Précis Dalloz, 19ème éd., n° 498.
Mémento Pratique "Social" F.
Lefebvre, 1997, n° 2742.
"Le reçu pour solde de tout
compte", DP Social 1998
"Certificat de travail", DP
Social 1998
J-Cl. Javillier "Droit du
travail", LGDJ, 5ème éd., 1993, n° 300.
Doctrine :
V. Stulz et J. Cordier, "Le reçu pour
solde de tout compte : une mort annoncée", SSL, 12 Octobre 1998, n° 904,
p. 8.
C. Bigard "Le reçu pour solde de tout
compte", La semaine Juridique Entreprise et Affaires, JCP, 3 Septembre 1998,
n° 36, p. 1342.
P. Przemyski-Zajac, "Reçu pour solde
de tout compte : panorama jurisprudentiel", SSL, 9 Mars 1998, n° 877, p.
6.
Barthélémy et associées et l'IEEIT,
"L'année 1997", Droit social Français, éd. Litec, p. 163.
D. Boulmier, "Le reçu pour solde de
tout compte : un acte de tous les dangers pour le seul salarié", Dr. Soc.,
n° 11, Novembre 1996, p. 927.
Internet :
Dossier sur "les documents de fin de
contrat de travail", www.editions-tissot.fr/news.htm, 1er Novembre 1998.