E.M. Droit du travail
Vendredi 15 janvier 1999
Housset Michel-Xavier
Les préliminaires à l'embauche (employeurs et salariés)
Introduction
On peut définir les préliminaires à l'embauche comme étant le processus conduisant à la conclusion d'un contrat de travail entre une entreprise et le candidat qu'elle aura retenu pour occuper le poste qu'elle avait à pourvoir.
2. recrutement direct : l'offre d'emploi
Bibliographie
Textes
Directive européenne n°93-533 du 14.10.1991 au JOCE du 18.10.1991 n°288 (en vigueur au 1.07.1993).
Code du travail 1998
Loi du 11 mars 1997 sur le travail illégal
Décret n° 98-252 du 1.04.1998 au JO du 4.04.1998 p. 5250 généralisant la DUE
Ouvrages
Liaisons sociales, Bref social n° 12641 du 7.04.1998 p.1
Dictionnaire Permanent Social, Etude "Embauche", feuillets 191, 9 février 1998 et Formulaires F1 à F4, Tome 3
G. Lyon-Caen, J. Pélissier, A. Supiot "Droit du travail" DALLOZ Précis 19ème éd. 1998 n° 120
G-P Quétant, M. Pierchon "L'embauche" édition d'Organisation, coll. de l'Institut Manpower 1997 p. 17
J-CL Javillier "Droit du travail" LGDJ 5ème éd. 1995 n° 165
B. Teyssié, "Groupements d'employeurs, associations d'employeurs, associations de services aux personnes", Travail Traité, Fascicule 3-40, éd. Techniques Juris-Classeurs, 8, 1994
Doctrine
T. Aubert-Monpeyssen "Le renforcement de la lutte contre le travail illégal" Dr. Soc. 1997 p. 915
O. de Tissot "La protection de la vie privée du salarié" Dr. Soc 1995 p. 222
J-E Ray "L'opération de recrutement" in Les aspects juridiques du recrutement, LITEC, coll. Droit dirigée par le professeur B. Teyssié, Paris, 1995.
D. Fabre "Les promesses d'embauche" in Les aspects juridiques du recrutement, LITEC, coll. Droit dirigée par le professeur B. Teyssié, Paris, 1995.
P-H Antonmattei "Le recours à un cabinet de conseils en recrutement" in Les aspects juridiques du recrutement, LITEC, coll. Droit dirigée par le professeur B. Teyssié, Paris, 1995.
J-E Ray " Comité d'entreprise, transparence et dissuasion" Dr. Soc 1993 p. 215
J-E Ray " Etude critique du titre V de la loi du 31 décembre 1992" Dr. Soc. 1993 p. 103
G. Lyon-Caen "Les libertés publiques et l'emploi", La documentation Française, 1992
Jurisprudence
Cass. Soc.27 février 1997, Cahiers prud'homaux n°8, 1997 p. 133
Cass. Soc. 17 octobre 1995, Cahiers prud'homaux n°4, 1996 p. 53
Internet
Introduction
On peut définir les préliminaires à l'embauche comme étant le processus conduisant à la conclusion d'un contrat de travail entre une entreprise et le candidat qu'elle aura retenu pour occuper le poste qu'elle avait à pourvoir.
L'importance qu'occupe désormais aux yeux des entreprises la recherche et la sélection de leur futur collaborateur est symptomatique de notre société en crise : crise économique et crise du marché de l'emploi qui rendu les employeurs prudent lorsqu'ils désirent embaucher. Il n'est pas rare aujourd'hui que les candidats subissent une sélection s'étalant sur plusieurs journées ou semaines voire sur une année et qu'ils soient questionnés par l'ensemble de la hiérarchie dirigeante de l'entreprise.
Le futur employeur, plutôt que de se tromper dans son recrutement, ce qui entraînera souvent une perte financière importante pour l'entreprise, préfère désormais s'entourer de professionnels avertis ou faire appel aux oracles des temps modernes : sorciers astrologues et autres diseuses de bonne aventure !
Le candidat qui va se soumettre à cette épreuve de la sélection est légalement protégé contre certains abus. Ce candidat, le législateur l'a défini comme étant la personne qui répond à une offre expresse d'emploi.
Cependant, l'employeur désireux de pourvoir son poste vacant doit respecter auparavant un certain nombre de contraintes et d'interdictions légales d'embauche.
Il existe des salariés ayant un droit à réintégration : on peut citer le bénéficiaire d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation, les appelés du contingent libérés de leurs obligations militaires ...
Il existe également des salariés bénéficiant de priorités de réemploi comme les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper un temps complet ...
Enfin, la loi fixe un pourcentage d'emploi réservés aux personnes handicapées dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Au titre des interdictions légales d'embauche, on trouve les jeunes de moins de 18 ans ou l'interdiction de faire occuper à une femme un emploi trop pénible (port de charges supérieure à 25 Kgs).
Le futur employeur doit également s'assurer qu'il ne va pas employer une personne occupant déjà un emploi à temps plein dans le secteur public ou privé.
Lorsque l'employeur aura satisfait à l'ensemble de ses obligations légales, il pourra se tourner vers l'extérieur pour rechercher son candidat idéal. Sa recherche et sa sélection effectuée (I), l'employeur pourra procéder à l'embauche de son futur salarié là aussi en respectant l'ensemble des formalités liées à cette embauche (II).
I. La recherche et la sélection de candidats à un poste de travail
Parvenir à trouver le candidat le plus apte à occuper le poste à pourvoir oblige l'entreprise à effectuer une sélection parmi les demandeurs d'emploi en lice. Qu'elle fasse appel à un professionnel du recrutement ou qu'elle choisisse de procéder elle-même à la sélection, elle doit respecter l'ensemble des normes relatives à la protection des candidats.
A. Les modes de recrutement
1. Le recrutement indirect : 2 voies :
La voie publique via l'ANPE et les organismes agréés telles les collectivités et les communes qui effectue des placements à titre gratuit.
La voie privée via les cabinets de conseil en recrutement.
Il convient de distinguer les opérations de placement de celle de recrutement.
La chambre criminelle de la cour de Cassation dans un arrêt du 6 mai 1984 donne du placement la définition suivante c'est "l'activité consistant à servir d'intermédiaire, sous quelque forme que ce soit, entre personnes appelées à se lier par une relation de travail les plaçant dans un lien de subordination l'une par rapport à l'autre". Cette activité est illicite car elle fait obstacle au monopole de placement du service Public qui trouve son assise dans la convention OIT n° 96 de 1949 (concernant les bureaux de placement payants). Il est à noter que les bureaux de placement gratuits ou payants créés avant le 24 mai 1945 peuvent continuer leur activité (L 312-1 code du travail). Les artistes ont également une dérogation (L 762-3 code du travail).
On peut donc dire au vue de l'activité qu'exerce le cabinet de conseil si il enfreint ou pas le monopole Public. Trois hypothèses se présentent :
Pour G. Lyon-Caen dans son rapport "Libertés Publiques et Emploi" de 1992, le recrutement est constitué "par l'ensemble des actes d'évaluation préparant la conclusion d'un contrat de travail. Ces actes ne peuvent êtres confiés qu'à des professionnels dont la qualification est attestée.
Il appartient à l'entreprise qui recrute ou à l'organisme auquel celle-ci, par mandat, a sous traité les opérations d'évaluation et de sélection, le contrat de sous-traitance précisant les garanties assurées aux candidats". En clair, il est précisé dans le contrat que le client charge le conseil d'effectuer pour son compte la recherche et la sélection du personnel désiré.
Cependant cette distinction ne permet pas aux cabinets d'échapper à la tolérance juridique dans laquelle ils vivent. Pratiquement, ils enfreignent la loi.
Il arrive au cabinets de pratiquer pour leurs clients "l'outplacement" (reclassement après licenciement) qui serait une activité licite par exception au monopole public car l'employeur qui licencie peut effectuer une opération de placement.
Obligations du cabinet
Le cabinet de conseil est lié à son client par un contrat qu'il convient de qualifier de contrat de courtage. Il a un obligation de moyens (Versailles 30 mars 1989 JCP1989 éd E). Il doit rechercher, sélectionner et présenter les candidats à son client.
C'est à l'entreprise de définir les caractéristiques du poste à pourvoir (TGI Paris D 1987).
Obligations de l'entreprise
Le client doit renseigner le cabinet de conseil sur l'entreprise, le poste et le profil de candidat recherché pour le poste à pourvoir et le payer.
2. Recrutement direct
En principe l'entreprise doit déclarer à l'ANPE ses emplois vacants (article L 311-2 code du travail) sauf si elle veut y pourvoir par d'autres organismes (R 311-2-1 code du travail).
En pratique, l'entreprise va souvent chercher ses futurs collaborateurs parmi les jeunes ayant effectué un stage en son sein. Si elle ne le fait pas, elle va devoir faire un appel à candidature qui prendra le plus souvent la forme d'une annonce d'offre d'emploi.
Un principe général demeure : l'affichage des offres est interdit (L 311-4 code du travail) sauf pour les employés de maison ou pour les entreprises de travail intérimaire.
- Rédaction et contenu de l'offre d'emploi diffusée par voie de presse
Diffusion par voie de presse.
L'employeur qui fait insérer dans un journal une offre anonyme doit faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication. L'offre sera transmise à l'ANPE compétente (au niveau national c'est celle de Paris).
La direction départementale du travail peut en demander la communication (article L 311-4 et D 311-4).
Si l'annonce est diffusée par un intermédiaire tel un cabinet de recrutement, ce dernier doit fournir les renseignements concernant l'employeur.
Rédaction de l'offre.
Elle doit être rédigée en Français. Il faut également employer des mots Français s'ils existent (Décret du 7 janvier 1972 relatif à l'enrichissement de la langue Française), sinon il faut une description précise du poste offert (L 311-4 3°)
Exceptions pour (circ. Du 19 mars 1996) :
Les documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers,
Les offres d'emploi à exécuter à l'étranger,
Les publications rédigées en langue étrangère.
Deux sociétés ont été condamnées pour avoir publié dans un quotidien des annonces entièrement rédigées en anglais pour le recrutement d'un personnel bilingue devant travailler en France (TI Ecouen, 2 septembre 1982, Association générale des usagers de la langue Française "AGULF" c/ Sté Technicon et TI Paris, 18 janvier 1983, AGULF c/ Inter-Corporation). Il s'agit de condamnations symboliques : 1 franc de D-I.
Contenu de l'offre.
Il est interdit d'insérer dans l'annonce des "allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur" sur les principales caractéristiques de l'emploi offert (existence, nature et description du travail, rémunération et avantages, lieu de travail).
Il est interdit d'induire en erreur sur le caractère gratuit du service (L 311-4-1 code du travail).
Il est également interdit de mentionner une limite d'âge maximale sauf texte législatif ou réglementaire contraire (L 311-1 code du travail).
On peut faire figurer une limite d'âge minimale en cas d'interdiction légale (ex : jeunes employés dans les débits de boisson) ou si le poste est difficilement confiable à un jeune salarié (importance du poste).
Enfin il est interdit de pratiquer une quelconque discrimination envers les candidats comme nous allons le voir maintenant.
B. L'interdiction de discrimination
L'article L 122-45 code du travail interdit un certain nombre de discriminations mais son champ d'application ne concerne pas les candidats à un emploi.
En revanche les articles 225-1 à 225-3 du NCP définissant la discrimination pénalement répréhensible indiquent que "toute personne qui soumet une offre d'emploi à une condition fondée sur l'origine, le sexe, la situation de famille, les mœurs, l'appartenance (ou la non-appartenance) à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, est passible d'un emprisonnement de deux mois et /ou d'une amende de 2000 à 20000 F".
Le candidat qui s'estime victime d'une discrimination peut donc intenter une action au civil sur le fondement de la perte d'une chance et réclamer des D-I. En pratique cette hypothèse se rencontre fort peu car la charge de la preuve pèse sur le demandeur qui aura toutes les peines à la rapporter. De plus il est difficile de quantifier l'importance du préjudice réellement subi.
Ce principe de non discrimination s'applique également aux cabinets de recrutement (circ. DRT n° 93-10 du 15 mars 1993).
L'article L 123-1 code du travail dispose que l'on ne peut faire figurer dans une offre d'emploi une condition relative au sexe où à la situation de famille.
Il faut donc faire mentionner dans l'annonce les deux genres (recherchons un ouvrier ou une ouvrière) et, si la dénomination n'existe qu'au masculin ou au féminin, préciser H /F (recherchons cadre H /F) circ. du 2 mai 1984 au JO du 7 mai 1984.
Il y a de plus et surtout l'article 119 du Traité de Rome qui dispose que l'égalité de traitement H /F est un principe fondamental du droit communautaire.
Il existe des exceptions heureuse à ce principe pour quelques emplois "pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe constitue la condition déterminante"
Ex : l'artiste qui doit interpréter un rôle H ou F, le mannequin, les modèles (R 123-1 code du travail).
Des sanctions sont prévues par les articles L 152-1 et R 361-1 code du travail.
La non-discrimination s'applique également aux méthodes de recrutement (L 122-45).
C. Les méthodes de recrutement
Les méthodes de recrutement qu'emploient les entreprises et leurs mandataires pour sélectionner les candidats ne doivent pas être attentatoires à la vie privée.
De nos jours, il n'est pas rare que soient employés des tests psycho-techniques et de logique ou encore des expertises graphologiques. On a également recours à des logiciels d'évaluation ou à des ordinateurs recruteurs.
Certains vont même jusqu'à employer l'astrologie, la numérologie ou encore la gestuologie.
Afin de mettre bon ordre aux procédures de recrutement, le ministre du travail JP Soisson avait commandé à G. Lyon-Caen un rapport. Intitulé "les libertés publiques et l'emploi" et publié en 1992, ce rapport à donné lieu à l'adoption de la loi du 31 décembre 1992. Son titre V s'intitule "Dispositions relatives au recrutement et aux libertés individuelles".
Avant que d'étudier les apports de ce texte, il faut rappeler que la loi, l'administration et la jurisprudence avaient déjà fixé des limites aux questions pouvant être posées au candidat à un emploi.
L'article L 412-2 code du travail interdit à l'employeur de se renseigner sur l'appartenance syndicale du candidat (Soc 13 mai 1969). De même un prêtre n'a pas à révéler son état (Soc 17 octobre 1973).
Le ministère du travail estimait que les renseignements fournis par le candidat devait avoir un lien direct avec l'emploi offert. De plus la loi Informatique et Liberté du 6 janvier 1978 trouvait à s'appliquer à la collecte des informations.
La convention du Conseil de l'Europe du 28 janvier 1981 pour la protection des personnes à l'égard du traitement automatisé des données à caractère personnel, ratifiée par la France en 1982 à posé le principe que les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et non excessives par rapport aux finalités pour lesquelles elles sont enregistrées.
On peut dès lors se demander comme le fait JE Ray (Dr. Soc. 1993) si la France avait besoin de la loi du 31 décembre 1992 alors que l'essentiel des obligations qu'elle énonce existent déjà dans les textes Européens et dans la jurisprudence.
En fait ce texte, dépourvu de nouvelles sanctions pénales, a une fonction plus pédagogique que coercitive.
L'employeur doit appliquer les principes de pertinence et de loyauté dans la collecte des informations demandées aux candidats.
1. pertinence des informations demandées et loyauté dans la collecte
L'article L 121-6 code du travail précise que les informations demandées doivent avoir pour finalité d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
L'article L 900-4-1 code du travail dispose que le candidat bénéficiaire d'un bilan de compétences ne peut se voir demander des informations qu'en relation avec ledit bilan.
L'article L 900-6 reprend les mêmes obligations pour les stagiaires.
Les questionnaires d'embauche doivent indiquer le caractère facultatif des réponses ainsi que les conséquences d'un défaut de réponse (recommandation CNIL du 15 octobre 1985).
Cependant, rien n'interdit à l'employeur de se renseigner sur la personnalité du candidat ( ex : aimez-vous le travail en équipe ?) mais les questions touchant à la vie privée son interdites ( ex : Le matin vous réveillez-vous de bonne humeur ? Donnez-vous satisfaction à votre conjoint ?).
Selon l'article L 121-8, le dispositif de collecte des informations doit être porté à la connaissance du candidat.
L'article L 432-2-1 fait obligation à l'employeur d'informer (mais pas de consulter comme c'est le cas pour le contrôle des salariés) le comité d'entreprise sur les méthodes utilisées pour sélectionner les candidats. Cette obligation a pour but de dissuader le chef d'entreprise d'utiliser des méthodes peu avouables (test génétique par ex. qui sont parfois utilisés par des entreprise américaine !)
A ces obligations de pertinence et de loyauté, le candidat à l'obligation de répondre de bonne foi.
2. Obligation de répondre de bonne foi
Cette obligation prévue par l'article L 121-6 code du travail s'inscrit dans le cadre légal. L'employeur doit avoir respecté la finalité d'appréciation et le lien à l'emploi autrement, le candidat peut refuser de répondre voir mentir (Soc 17 octobre 1973 Dr. Soc. 74 p 290). Voir l'article L 122-25 pour les femmes enceintes.
Cependant, il n'existe pas de droit au mensonge. Ainsi s'est rendu coupable d'un dol déterminant le candidat qui a faussement prétendu être titulaire d'un DESS technique et pratique des relation économiques extérieures Paris I Dauphine et d'une formation suivie à "Sup de Co" à Bordeaux pour obtenir un poste de professeur de techniques commerciale dans une école privée (Soc 17 octobre 1995 Simon c/ EURL école technique privée Loret)
La sélection d'un candidat étant désormais réalisée, des relations pré-contractuelles vont se nouer entre lui et son futur employeur.
L'appel à contracter formulé dans une offre ou une demande d'emploi déclenche un processus de sélection et de négociation. Le jour où l'une des parties aura donné son accord avec suffisamment de fermeté, une promesse d'embauche unilatérale sera née. Par l'acceptation de l'autre partie elle deviendra synallagmatique.
La promesse unilatérale d'embauche existe dès qu'il y a une volonté de contracter avec une personne précise mais il faut que les parties s'accordent sur les éléments essentiels de l'obligation (prestation de travail et rémunération cf. Soc 4 mars 1995).
Le consentement du promettant doit être express quel que soit le moyen utilisé pour le faire connaître (ainsi d'une communication téléphonique Nancy 6 janvier 1987 Sa Hebec c/ Thiebaut) et exempt de tout vice (ainsi d'un promettant qui n'a pas qualité pour engager sa société Soc 20 juin 1985 ADSEA de Seine et Marne c/ Lonc).
La promesse synallagmatique est quasiment équivalente à un contrat de travail et n'appelle pas ici de plus amples développements.
La partie qui rompt sa promesse d'embauche peut être condamnée à réparer le préjudice subi par son destinataire. Ainsi une entreprise qui a démarché un cadre en lui proposant un poste de direction commerciale (dans la lettre figuraient les conditions du contrat) et qui se rétracte au moment où l'intéressé accepte a été condamnée à verser une indemnité compensatrice de préavis de trois mois et des D-I en fonction du préjudice subi (Soc 12 décembre 1983, SA Petitjean et Cie c/ Girandey).
De même, la rétractation brutale du salarié est également condamnable. Ainsi un salarié qui se rétracte quelques jours avant le début de son contrat de travail à été condamné au versement de D-I (faute contractuelle engageant sa responsabilité civile. Soc 29 mars 1995, Le Scoul c/ Sté Erce).
Il existe des motifs légitimes de non-respect de la promesse tels la force majeure ou le cas fortuit prévu par l'article 1148 du code civil; Ex : un casino qui n'a pas obtenu le renouvellement de l'autorisation nécessaire à l'exploitation Soc 31 octobre 1989, Doux c/ SIHB.
De tels cas sont exceptionnels et, par exemple, les difficultés financières d'une entreprise ne l'exonère pas de sa promesse. CA Paris 23 mai 1989, Guillemot c/ Sa Pluri-Publi.
Un mot sur la juridiction compétente en matière de promesse d'embauche :
l'existence d'une promesse unilatérale d'embauche entraîne la compétence de la juridiction prud'homale pour connaître du différend éventuel à partir du moment où l'autre partie s'en prévaut (Soc 27 février 1997) car, il y a bel et bien contrat dans les faits s'il ne s'agit pas d'une "offre" vague mais d'un véritable engagement précis (Soc 12 avril 1995).
L'employeur doit encore accomplir certaines formalités avant que de mettre au travail son nouveau salarié
B. Formalités liées à l'embauche.
La directive du Conseil des communautés Européennes du 14 octobre 1991 (JOCE du 18 octobre 1991) en vigueur au 30 juin 1993 impose la remise au salarié d'un contrat de travail ou d'une lettre d'engagement ou encore d'un ou plusieurs documents écrits comportant un nombre minimum de mentions (lieu de travail, emploi occupé, rémunération, durée du travail).
L'administration Française considère cette exigence remplie du simple fait de la remise au salarié de l'accusé de réception de la Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE) et de la délivrance du bulletin de paye lorsque l'un de ces deux documents permet de disposer des mention requises par la directive.
L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative effectuée par l'employeur auprès des organismes de protection sociale.
On peut effectuer cette déclaration par télématique "36 14 embauche XX" (XX pour le dpt), télécopie ou lettre avec AR au plus tôt huit jours avant la date présumée de l'embauche et au plus tard au jour de la mise au travail.
Le décret n° 98-252 du 1 avril 1998 rend obligatoire l'utilisation de la DUE pour effectuer la DPAE.
La DUE est un document permettant d'effectuer en même temps l'ensemble des formalités que l'employeur doit accomplir lors de l'embauche d'un salarié (DPAE, demande d'immatriculation du salarié à la sécurité sociale, déclaration à la médecine du travail ...).
Si l'employeur omet sans intention frauduleuse cette déclaration, il s'expose à une amende de 5è classe (article. R 362-1 code du travail).
Il est des abstentions de déclaration intentionnelles. C'est ici qu'apparaît le travail illégal.
C. Le travail illégal
Nb : Dans cette partie je me suis grandement inspiré de l'excellent article de T. Aubert-Monpeyssen "Le renforcement de la lutte contre le travail illégal")
Le travail dissimulé est devenu l'un des fléaux de notre société en mal d'emplois.
Afin de mieux le contrer, le législateur à adopté le 11 mars 1997 une loi complétant l'arsenal législatif déjà en vigueur.
L'expression "travail clandestin" a été remplacée dans la loi du 11 mars 1997 par celle de "travail dissimulé" (article L 324-14 al. 1) afin d'éviter toute confusion avec les étrangers en situation irrégulière (qui, d'après le rapport 1994 de la Délégation interministérielle à la lutte contre le travail illégal (DILTI), ne représentaient que 10% des salariés illégalement embauchés).
Ce travail à peu de frais est la source de fuites fiscales et sociales très importantes (476 milliards de francs d'après la DILTI : TVA + cotisations sociales + impôt non perçus).
Faussant le jeu de la concurrence, le travail dissimulé pénalise les entreprises en règle et marginalise toute un population de travailleurs pour qui le droit social n'existe pas.
Pour contrer le développement de ce sous-marché du travail, le législateur a adopté plusieurs lois :
La loi du 27 janvier 1987 redéfinissait le délit de travail clandestin et étendait son champ d'application.
La loi du 31 décembre 1991 venait compléter ce dispositif en luttant contre l'entrée et le séjour irrégulier d'étrangers en France. Elle permettait de prendre en compte les mécanismes de la sous-traitance et aggravait la responsabilité pénale et la solidarité des donneurs d'ordres. Elle instaurait à titre expérimental la DPAE rendue obligatoire par la loi du 31 décembre 1992 précitée.
C'est en poursuivant le même objectif de lutte accrue contre le travail dissimulé qu'a été adoptée la loi du 11 mars 1997.
Deux objectifs majeurs : détecter et traiter plus efficacement le travail illégal.
Le législateur a élargit le champ des infractions et a renforcé le dispositif de contrôle existant.
On distingue désormais selon l'article L 324-10 du code du travail la dissimulation d'emploi salarié (l'employeur ne déclare pas ses salariés pour se soustraire à ses obligations) de la dissimulation d'activité (pas d'immatriculation de la société au registre professionnel dont elle dépend ou pas de déclarations fiscales ou sociales alors qu'elle exerce une activité à but lucratif).
Contrôle : L'article L 324-12 énumère l'ensemble des agents habilités à effectuer les contrôles mais également à rechercher les infractions. La loi a également levé le secret professionnel entre ces différents corps de contrôle (article L 324-13 par ex)(article 226-13 du code pénal pour cette entorse légale au secret professionnel).
Les travailleurs victimes peuvent désormais intervenir dans le processus de détection des infractions (néanmoins le feront-ils ?).
La loi instaure une sanction pénale (privation des droits civiques, civils et de famille) mais surtout des sanctions civiles et administratives plus faciles à mettre en œuvre que les sanctions pénales : ex : en cas de requalification d'une relation de travail indépendante en contrat de travail, la loi autorise un paiement rétroactif des cotisations sociales dans la limite de la prescription. En cas d'absence de DPAE l'employeur encourt un amende civile d'un montant égal à 300 fois le minimum garanti (5427 F. au 1.07.1997). On applique également une solidarité financière plus étendue entre l'employeur et le donneur d'ordres sur le paiement des cotisations dues.
Prévention.
Il faudra désormais aux entreprises attester, lorsqu'elles soumissionnent à une offre de marché public, qu'elles n'ont pas été condamnée au cours des cinq dernières années pour des infractions de travail dissimulé (auparavant il s'agissait d'une peine complémentaire pour l'avenir).
Les entreprises doivent désormais être à jour de leurs cotisations sociales pour pouvoir prétendre à une délégation de service public(art 28 modifiant art 39 de la loi du 10 avril 1954).
Les aides à l'emploi et à la formation professionnelle peuvent être refusées aux employeurs ayant fait l'objet d'un PV pour travail illégal (L 324-13-2 ct).
Pour terminer, l'Etat a mis en place la DILTI afin de suivre et d'améliorer sa politique de lutte contre le travail dissimulé.